用人单位制定的员工手册，在发生劳动争议时，常因其制定程序或内容不合法而不被仲裁员或法官采纳，无法达到证明目的，因此用人单位要规避员工手册中内容不合法的情形并严格遵守民主程序制定。
1. 旷工一天扣三天工资；
2. 在本单位连续工作满12个月以上才享有带薪年休假；
3. 当年未休完年休假视为自动放弃；
4. 迟到或早退的予以警告并罚款；
5. 连续绩效考核不合格予以辞退；
6. 不服从公司管理的予以辞退；
7. 给公司造成严重经济损失的予以辞退；
8. 违反计划生育政策的予以辞退；
9. 产假期间发基本工资；
10. 用人单位可以单方调岗降薪。
上述1.2.3.5.8.9.10属于内容不合法，违反了《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等法律、法规。第4.6.7属于不合理，约定过重或模糊不清易产生歧义，很难被仲裁机构或法院认可。
员工手册应保证内容合法、合理，避免出现模糊或矛盾的条款。
根据《劳动合同法》第4条的规定，员工手册应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。具体操作建议如下：
1. 首先需要建立职工代表大会制度，确定职工代表大会代表的选举、罢免、任期等内容。
2. 组织选举职工代表。
职工代表大会的代表要具有广泛性、代表性，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十，女职工代表比例与企业女职工比例相适应。
3. 用人单位人力资源部起草员工手册意见稿。
4. 公示员工手册讨论稿，供员工反馈意见。
5、举行职工代表大会或全体员工讨论会。
会议上可选择性宣读《员工手册》，同时做好签到工作，注意实际出席人数占应出席人数的2/3及以上为有效。讨论会后,将签到表、会议纪要、意见表（职工代表意见表或员工意见表）、及《员工手册》讨论稿加盖骑缝章，并保留好。
6、定稿由人力资源部与职工代表（或工会）就《员工手册》开会，协商确定《员工手册》最终稿。讨论会后,将有签名确认的会议纪要、意见表（职工代表意见表）及《员工手册》最终稿加盖骑缝章，并保留好。
7、公示
通过公司内网、邮件、微信等方式向所有员工进行公示。
8、培训
对包括新进员工在内的所有员工做好员工手册培训工作，保存签到记录。
需要特别注意的是，企业在经营管理中需要严格落实员工手册的各项内容，不能流于形式，对员工的奖惩一定要对应员工手册相应的条款，有据可循，只有这样才能依法维护企业和员工双方的合法权益。
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
2、《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
作者：孙志强
