那么，用人单位的前述病假管理权约定是否合法合规？公司是否能在员工未遵守该病假审批流程的情况下，以旷工达到一定天数来辞退员工呢？
第一，劳动者在患病时，依法可请病假，且基于健康权的考虑，劳动者享有自主选择医院就医的权利。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条及第三条规定可知，劳动者因患病需要停止工作医疗时，根据劳动者实际参加工作年限和在该公司的工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。而医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定可知，劳动者享有休息休假的权利。根据《中华人民共和国民法典》第一千零四条规定“自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权”。综上所述，根据现行法律、法规的规定，若劳动者患病确需休息，则单位必须让劳动者休假。而劳动者患病时，基于健康权的考虑，劳动者享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治。
第二，劳动者的医疗健康的信息属于个人敏感信息，故用人单位要求劳动者提供病假证明材料须在合理范围内，不可过度收集个人信息。
根据《中华人民共和国个人信息保护法》第二十八条的规定可知，医疗健康的信息属于个人敏感信息。而根据《中华人民共和国个人信息保护法》第六条可知，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。因此，人单位为行使病假管理权而收集劳动者个人信息应以核实劳动者病情真伪目的，收集和处理的信息应是必要的、在最小范围内的。
第三，用人单位基于其用工管理权，有权对劳动者的病假进行核查。
毋庸置疑，病假管理是用工管理自主权的内容之一。如果用人单位对劳动者病假申请的真实性存在合理怀疑时，有权对劳动者的病假进行核查。综上所述，基于用工管理权，用人单位有权根据规章制度对劳动者的病假进行核查，但该核查应当控制在一个合理的范围内，不可通过核查过度收集劳动者的医疗健康信息或者妨碍劳动者自主就医权利。
